5 de marzo de 2019

Brecha digital organizativa

El carro de heno. El Bosco

Cuando hablamos de brecha digital solemos referirnos, en la mayoría de las ocasiones, a la distancia que hay entre distintos grupos, debido a diferentes niveles de alfabetización y acceso a la tecnología, tanto a nivel geográfico como socioeconómico.

Pues bien, las organizaciones también sufren la brecha digital. Siendo en este caso el principal escollo, no el acceso a la tecnología, que en algunos casos también se produce, si no la integración de esas tecnologías en los procesos de dicha organización.

La brecha digital organizativa tiene dos vertientes: La brecha digital organizativa interna, que se presenta cuando secciones o departamentos de una misma organización trabajan a distintos niveles dentro de la transformación digital, con las distorsiones y prejuicios que eso conlleva tanto a la propia organización como al resto de agentes implicados (stakeholders que llaman a hora). Y la vertiente externa de esa brecha, que se produce entre dos organizaciones distintas dentro del mismo sector. Esto hace que, en el caso de la administración pública, nos encontremos con organizaciones plenamente digitalizadas, con otras que apenas han comenzado el camino, y en el medio todo un rosario de tipos y problemáticas diversas a la hora de conseguir esa plena digitalización. Esto también acarrea muchas dificultades a la hora de la relación entre estas administraciones.
Para no extenderme mucho hablaré hoy de la brecha digital interna, aquella que se produce dentro de la propia administración.

Suele afirmarse que las diferentes capacidades y cualificaciones de los empleados son el principal obstáculo para la integración de un modo homogéneo de esas tecnologías digitales. En ciertos sectores, como el público, también se suele incluir la cultura organizativa.

Hay un hecho que me gustaría resaltar, que muy a menudo se olvida, y es la escasa relevancia que damos en nuestras organizaciones a la comunicación interna. Por muy bueno que sea nuestro plan, nuestra estrategia, sin una comunicación bien diseñada, y sobre todo constante y reiterada, a todos los niveles de la organización, no conseguiremos nuestros objetivos.

Es curioso ver como el estudio "The Digital Culture Challenge; Bridging the employee-Leadership Disconnect", publicado en junio de 207, basado en 1.700 encuestas a profesionales de 340 compañías en 8 países y entrevistas en profundidad con expertos académicos, pone de manifiesto la considerable diferencia entre la percepción que la alta dirección y los empleados tienen respecto a la existencia de una cultura digital dentro de sus organizaciones. Frente al 40% de la alta dirección que cree que sus empresas tienen una cultura digital, solo el 27% de los empleados está de acuerdo con esta afirmación.

Y esto creo que se produce básicamente por la distancia que existe entre ambos grupos, dirección y empleados, a la hora de abordar esa transformación. Eso hace que los departamentos donde exista un liderazgo operativo, unido con la agilidad para aunar el trinomio toma de decisiones-comunicación de decisiones-feedback sobre resultados, a pequeña escala, avancen más rápidamente que aquellos otros donde liderazgo y comunicación no tienen esas características. En éstos últimos la falta de ese liderazgo, o su mera existencia centrada en otras cosas (en la administración seguro que se nos ocurren varias), y la débil presencia de una comunicación, que no va más allá de la transmisión de meras directrices, hacen muy difícil que tengan la misma agilidad y motivación que los primeros.

Esta brecha comentada puede llegar a ser un auténtico obstáculo, originando disfunciones importantes dentro de la organización. Su máximo nivel, mente analógica en cuerpo digital, que explicábamos en un anterior post, ya está creando algún que otro quebradero de "cabeza".

¿Cómo podemos evitar o mejorar este problema? ¿Podemos plantearnos, de nuevo, la pregunta sobre como aprenden las organizaciones?

El entorno actual nos hace exigirnos a nosotros mismos un cambio de actitud y de formas. Necesitamos organizaciones capaces de aprender en equipo, promoviendo el aprendizaje continuo. No ya de gestionar el cambio, sino de habitar en él, y ser capaces de compartir misión y objetivos, estrategias y tácticas.

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